Звільнення починається не з офера
У професійному середовищі роками існував міф, що регулярна зміна роботи автоматично прискорює кар’єрне зростання. Втім, на практиці все не так однозначно. Head of HR Ciklum Ukraine Ксенія Богатиревич звертає увагу, що часті переходи між компаніями можуть розширювати кругозір, але далеко не завжди дають можливість зануритися достатньо глибоко в продукт, архітектуру чи повний цикл розробки. За її словами, найчастіше думки про звільнення з’являються одночасно з відчуттям застою, виснаження чи втрати мотивації. Проте це ще не означає, що проблема обов’язково полягає в роботодавці.
На її думку, одна з найпоширеніших помилок — мовчки шукати нову роботу, навіть не спробувавши вирішити проблему всередині поточної компанії. У результаті через рік або два спеціаліст може зіткнутися з тими самими труднощами вже на новому місці.
Схожу думку висловлює Talent & Culture Lead Railsware Дарина Кузьмик. Вона вважає, що сама по собі думка про звільнення часто є не рішенням, а сигналом до переоцінки власного стану. Перед тим як виходити на ринок, вона радить чесно відповісти собі на кілька запитань: чи продовжує людина розвиватися у своїй ролі, чи бачить наступний кар’єрний крок, чи говорила відкрито з менеджером про втому або втрату мотивації, а також чи проблема справді пов’язана з компанією, а не з накопиченим стресом чи зміною особистих пріоритетів.
У випадку Railsware додатковою перевагою є те, що компанія створює кілька продуктів, тому колеги часто мають можливість спробувати себе в іншому домені, перейти на інший продукт у межах тієї ж ролі або навіть змінити сам напрям роботи. З”вісно, якщо це водночас відповідає і потребам бізнесу, і професійним інтересам людини. Часто саме така зміна контексту допомагає повернути мотивацію та відчуття розвитку без необхідності змінювати компанію. І ми маємо не один кейс зміни напрямку на основі інтересів фахівця: приміром, QA стала продакт-менеджеркою, а контент-райтер опанував дата-аналітику тощо», — розпорвідає Дарина.
Попри різний досвід компаній, обидві співрозмовниці фактично описують одну й ту саму закономірність: більшість звільнень починаються не з нового офера і навіть не з перегляду зарплати, а значно раніше — у момент, коли людина перестає бачити свій наступний крок усередині компанії. Саме тому і в Ciklum, і в Railsware радять спочатку провести своєрідний внутрішній аудит.
Перед звільненням варто зробити три кроки
Ксенія Богатиревич пропонує простий алгоритм перевірки.
Перший крок — чесно визначити джерело проблеми. Чого саме бракує спеціалісту: нового технологічного стеку, сильнішого менторства, переходу в продуктову або сервісну компанію, нових задач чи, можливо, звичайного відпочинку.
Другий — відкрита комунікація. За словами HR-директорки Ciklum Ukraine, компаніям значно вигідніше утримати сильного спеціаліста, ніж витрачати час і ресурси на пошук та онбординг нового працівника. Саме тому менеджери й HR часто готові шукати рішення, якщо знають про проблему.
Третій крок — пошук нових можливостей усередині компанії. Йдеться не лише про підвищення. Це може бути новий проєкт, інша команда, інший технологічний стек або навіть зміна професійного напряму.
У Railsware розповідають, що саме зміна контексту нерідко допомагає повернути мотивацію без зміни роботодавця. У компанії були випадки, коли QA-фахівці переходили в продуктове управління, а контент-райтери — у дата-аналітику.
Перед тим як ухвалювати рішення про зміну роботи, Дарина радить поставити собі кілька запитань:
- Чи я все ще навчаюся й розвиваюся у своїй ролі?
- Чи розумію, який мій наступний крок росту?
- Чи говорив (-ла) я відкрито з менеджером про свої потреби, втому чи втрату мотивації?
- Чи проблема справді в компанії, чи, можливо, у перевтомі, накопиченому стресі або зміні особистих пріоритетів?
- Чи використав (-ла) я всі можливості для розвитку, які є всередині команди або компанії?
Втім, співрозмовники визнають: ситуації, коли найкращим рішенням стає звільнення, також трапляються. Якщо після відкритого діалогу компанія чесно визнає, що наразі не може запропонувати потрібний розвиток, нову роль, технологічний стек або фінансові умови, тоді рухатися далі цілком логічно. «Іноді найкраще рішення для професійного росту — це зміна середовища. І це нормально», — констатує Дарина Кузьмик.
Читайте также: IPO SpaceX вже увійшло в історію і зробило Маска першим у світі трильйонером. Що далі
Чому контрофер майже ніколи не вирішує справжню проблему
Багато хто досі сприймає контрофер як універсальний інструмент утримання співробітників. Логіка проста: людина отримує зовнішній офер, компанія пропонує більше грошей — і проблема вирішена.
Однак на практиці ситуація значно складніша. IT Recruitment Director & Head of Talent Office ZONE3000 Вікторія Томчинська розповідає, що контрофери не є для компанії масовою практикою. За внутрішньою статистикою, такі випадки становлять менше 2% на рік. Причина проста: рішення про контрофер залежить від багатьох факторів — рівня експертизи фахівця, його ролі в команді, впливу на продукт, складності потенційної заміни та перспектив подальшої співпраці.
Водночас і в ZONE3000, і в Railsware наголошують: проблема майже ніколи не зводиться лише до зарплати. Часто за бажанням змінити роботу стоять зовсім інші причини — відсутність професійного розвитку, бажання працювати з новими технологіями, нові кар’єрні амбіції або банальна втома від поточного контексту.
Саме тому сучасний контрофер дедалі рідше означає лише перегляд компенсації.
Коли контрофер спрацьовує
У ZONE3000 згадують один із кейсів, коли спеціаліст отримав зовнішню пропозицію з ширшою зоною відповідальності, яка добре відповідала його професійним інтересам і кар’єрним планам.
Компанія не могла одразу запропонувати аналогічний набір задач, однак мала чітке бачення того, як цей напрям може розвиватися всередині бізнесу протягом наступного року. У результаті співробітнику запропонували детальний план розвитку, поетапний перегляд компенсації, майбутню роль у новому проєкті та розширену зону відповідальності. У цьому випадку вирішальними стали не гроші, а прозоре розуміння того, як виглядатиме його кар’єрна траєкторія.
Цей приклад добре демонструє зміну, яка відбулася на ринку праці за останні роки. Якщо раніше утримання часто асоціювалося з підвищенням зарплати, то сьогодні дедалі більше компаній намагаються працювати з причинами невдоволення ще до того, як людина відкриє LinkedIn і почне проходити співбесіди.
У Railsware також підкреслюють, що контрофер не повинен руйнувати баланс усередині команди. Якщо пропозиція суперечить внутрішній логіці компенсацій або не відповідає реальному рівню впливу фахівця, правильніше чесно відпустити людину, ніж утримувати її будь-якою ціною.
Найкращий контрофер — той, якого не було
Попри різні підходи компаній, усі співрозмовники dev.ua зрештою приходять до схожого висновку. Більшість звільнень починаються не в той момент, коли людина отримує новий офер, а значно раніше — коли перестає бачити перспективу розвитку, втрачає мотивацію або накопичує проблеми, про які ніхто не говорить уголос.
Тому рішення про звільнення варто ухвалювати лише після чесної розмови із собою та роботодавцем. Якщо можливості для розвитку справді вичерпані — рухатися далі цілком нормально. Але якщо проблема полягає у відсутності діалогу, зміна компанії може виявитися лише тимчасовим полегшенням.
І, можливо, головний висновок із розмови з HR- та рекрутинг-фахівцями звучить доволі несподівано: найефективніший контрофер — це не додаткові гроші після отримання зовнішнього офера. Найкращий контрофер — той, який компанії взагалі не довелося робити, тому що потреби співробітника помітили й обговорили ще до того, як він почав шукати нову роботу.
Читайте также: Чеська компанія створила дешеву акустичну систему на базі ШІ для виявлення дронів