Найм тут рідко обмежується двома дзвінками
Якщо у класичному ІТ кандидат звик до HR-скринінгу, технічної співбесіди та оферу, то в оборонному секторі процес зазвичай довший і глибший.
Читайте также: «Українська бронетехніка» представила лінійку ударних дронів із донаведенням
Найчастіше це від двох до п’яти етапів, залежно від ролі та рівня доступу до внутрішніх процесів.
У HIMERA, зокрема, говорять про 2–4 етапи залежно від позиції.
У Frontline Robotics типовий сценарій складається з двох-трьох кроків: спершу співбесіда за компетенціями з рекрутером, потім технічна розмова за участі профільних спеціалістів та керівників. Для частини ролей додається тестове завдання. Якщо кандидат сильний і компанія не хоче втрачати час, хайринг-менеджер може долучитися вже на першому етапі — щоб швидше познайомитися та пояснити, над чим працює команда.
TFL/Odd описує процес як три ключові стадії: знайомство з рекрутером, глибокий технічний чек із майбутніми колегами та фінальна розмова з лідом команди. Для окремих вакансій можуть додати невелике тестове завдання, щоб подивитися людину в реальному кейсі.
Один із найдетальніших процесів — у «Генерал Черешня». Тут проводять п’ять послідовних етапів: CV-check, скринінг із рекрутером, технічну співбесіду, подальшу перевірку службою безпеки та фінальний крок — офлайн-зустріч, тестове завдання або одразу офер.
Перевірка безпеки може початися ще до першого дзвінка
Ще одна з головних відмінностей defense-сектору від класичного ІТ — відповідність кандидатів безпековим нормам компанії.
У «Генерал Черешня» вже на етапі аналізу резюме до процесу підключають службу безпеки та OSINT-агенцію для перевірки кандидата. Далі може бути окрема співбесіда з безпекового напряму та поліграф. У компанії пояснюють: ключове питання — не побутові речі, а можливі зв’язки з країною-агресором, контакти з ворожими спецслужбами та інші ризики, які критичні для оборонної сфери.
У Frontline Robotics поліграф проходять усі кандидати без винятку. Це називають стандартною практикою незалежно від ролі, яка має мінімізувати ризики для команди. TFL/Odd теж використовує поліграф як обов’язковий етап і прямо називає його стандартом безпеки для deftech.
Не виключення і BlueBird Tech — компанія включає поліграф до триетапного процесу найму. Там наголошують, що йдеться про захист внутрішніх процесів, виробництва та бізнес-таємниць.
Водночас є компанії з іншим підходом. HIMERA, наприклад, не використовує поліграф і каже, що рішення ухвалює на основі перевірюваних фактів, релевантного досвіду та експертної оцінки.
А компанія WIY Advanced Aerial Systems застосовує перевірку точково — лише для ролей із доступом до конфіденційної інформації, дорогого обладнання чи критичних технологій. Кандидата про це попереджають заздалегідь, а проходження відбувається добровільно.
Найбільший відсів відбувається ще до технічної співбесіди
Попри дефіцит кадрів, defense-компанії досить жорстко фільтрують кандидатів на старті.
У «Генерал Черешня» кажуть, що близько 80% кандидатів відсіюються ще на етапі резюме. Найчастіші причини — нерелевантний досвід, слабко підготовлений профіль або потенційні безпекові ризики. Із тих, хто проходить далі, частина відмовляється сама. Близько 20% не готові працювати в офісному форматі, ще приблизно 20% не мають внутрішньої мотивації йти саме в defense або не збігаються з компанією по цінностях. Ще близько 10% не проходять безпекові перевірки чи поліграф.
У WIY Advanced Aerial Systems до оферу доходить приблизно 30–40% кандидатів. Найчастіше процес зупиняється через недостатній рівень практичних навичок, відсутність системності, слабку самостійність у прийнятті рішень, низьку адаптивність до швидких змін або нереалістичні очікування щодо компенсації, ролі чи формату роботи.
Частина кандидатів виходить із процесу самостійно — після тестового завдання, знайомства з реальними умовами роботи чи розуміння темпу навантаження.
Технічна співбесіда — не теорія, а реальні задачі
Ще одна помітна різниця з класичним ІТ — фокус на прикладності.
У WIY Advanced Aerial Systems для інженерів та R&D-фахівців можуть давати кейси з реальних задач, для 3D-спеціалістів — тестові завдання, максимально наближені до майбутньої роботи, а для пілотів БПЛА — симулятори або практичні випробування. У компанії пояснюють: важливо оцінити не лише знання, а й підхід до задачі, здатність працювати без готового шаблону та діяти в обмежений час.
Frontline Robotics також дивиться насамперед на те, чи здатна людина вирішувати задачі, з якими стикатиметься щодня, а не просто знає теорію.
Одного сильного CV вже недостатньо
Практично всі опитані компанії кажуть, що сьогодні наймають не лише за стеком технологій.
HIMERA серед ключових критеріїв називає мотивацію та soft skills. Для Frontline Robotics важливо, як кандидат аналізує проблему, ухвалює рішення, бере відповідальність за результат і чи сумісний із командою.
У WIY Advanced Aerial Systems дивиться значно ширше за резюме: тип мислення, логіку, структурність, швидкість навчання, дисципліну, стійкість до невизначеності та інтерес до сфери. Рекрутери компанії прямо розрізняють два типи кандидатів: тих, хто «шукає будь-яку роботу», і тих, хто «хоче працювати саме в цій сфері». Найефективнішими в довгу перспективу називають других.
TFL/Odd формулює це ще жорсткіше: компанія шукає «ідейних профі». Тут вважають, що у deftech важко бути ефективним, якщо людина прийшла лише за зарплатою.
Окремо компанії звертають увагу на управлінські ролі.
BlueBird Tech пояснює: якщо для лінійних позицій важливі адекватність, мотивація, релевантні навички та практичний досвід, то для керівних ролей критичною стає здатність працювати з командою, ухвалювати рішення, брати відповідальність і проявляти лідерство.
Для айтівців із досвідом management це важливий сигнал: тут шукають не просто team lead у титулі, а людину, здатну тримати результат у складному середовищі.
Чому офлайн усе ще важливий і До чого готуватися айтівцю перед подачею резюме
Для частини кандидатів найбільшим сюрпризом стає не поліграф, а формат роботи. У defense-компаніях ремоут часто менш поширений, ніж у класичному ІТ. Причини очевидні: робота з обладнанням, тестовими зонами, закритими контурами, прототипами та чутливою інформацією. Саме тому частина кандидатів сходить із дистанції ще після першої розмови, коли дізнається про офісний або змішаний формат.
Якщо узагальнити відповіді компаній, кандидата зазвичай оцінюватимуть за кількома напрямами:
- технічна база й практичні навички;
- уміння вирішувати нестандартні задачі;
- самостійність і швидкість навчання;
- мотивація працювати саме в defense;
- цінності та командна сумісність;
- безпековий бекграунд і рівень довіри.
Тож перед подачею резюме варто не лише оновити LinkedIn і GitHub, а й чесно відповісти собі на запитання: чи підходить вам швидкий темп, офлайн-формат, високий рівень відповідальності та жорсткіші перевірки.
У цілому ж варто розуміти, що Defense-tech в Україні активно шукає людей, але наймає значно вибірковіше, ніж звичайне ІТ. Тут можна отримати складніші задачі, більше впливу й відчуття сенсу своєї роботи. Але натомість від кандидата очікують зрілості, дисципліни, гнучкості та високої довіри. Тому головне питання для айтівця звучить не «чи візьмуть мене», а «чи готовий я працювати за правилами цієї індустрії».
Читайте также: Booking.com заявив про злам платформи та витік даних користувачів