Як змінився найм в IT та фінтеху та куди ділися «теплі офери»
У HR-ком`юніті давно існує консенсус, що 2021-й був останнім роком в IT, коли ринок був на стороні кандидата. Тоді панувала атмосфера «теплих оферів»: попит на ринку був вищим за пропозицію, а значить рішення приймали в першу чергу апліканти. Рекрутери здебільшого йшли до них самі, процес найму займав дні, а не місяці і включав купу додаткових «плюшок», від компенсації релокації до sign-up бонусів, що могли перевищувати $5000.
Читайте также: Українська компанія SKYRIPER долучилася до серійного випуску перехоплювача Octopus-100 для ЗСУ
Однак за ці чотири роки ринок пережив:
- розгортання у Європі найбільшої війни з часів Другої світової, що на рік практично паралізувало всю індустрію;
- 35% падіння просідання венчурних інвестицій 2023 року, в рамках якого пройшли масові скорочення в таких big-tech гігантах, як Google, Meta і Amazon;
- впровадження AI-інструментів у майже всі процеси технологічних компаній. З ним прийшла автоматизація частини обов’язків, а значить ще одне скорочення — бо там, де працювали шестеро, тепер можуть бути двоє з AI-тулзами;
- триваючу мобілізацію, що може поставити на паузу роботу будь-якого спеціаліста.
Все це означає, що грошей і, як наслідок, вакансій на ринку стало суттєво менше, а попит — після деякого падіння у 2022-му — стабільно росте, особливо після скорочень.
З одного боку, в таких умовах ректутери та HR’и майже не проводять масових наймів і не намагаються «продати» вакансію кандидату, бо він/вона самі зацікавлені у ній найбільше. З іншого — аби отримати (і утримати) у команді дійсно круту людину, треба мислити стратегічно: проводити більш якісний відбір, оновлювати систему критично важливих бенефітів у новій реальності та мислити більш системно.
Кого фінтех наймає сьогодні — і чому «ідеального кандидата» більше не існує
Чи так це у фінтеху? На думку HRD платформи платіжного оркестрування bill_line, який працює на фінтех-ринку з 2019-го та пережив активне зростання у 2022-2023 роках, більшість обмежень існували давно, адже найбільша проблема — вузькість ніші.
«У фінтеху важлива не тільки технічна чи менеджерська компетенція, а й знання специфічних процесів і термінології. Як працює еквайринг, що таке чарджбек і хто такий мерчант, які відмінності,що регулює PSD2, як виглядає KYC/AML-процес і як улаштована PCI DSS-безпека. Все це не вивчити за ніч перед співбесідою — аби вільно орієнтуватися у темі, треба перебувати „у ринку“, розуміти індустрію та рости в ній», — Оксана Кірєєва, HRD bill_line.
Саме тому HR має шукати людей, які не просто підходять поточно, а зможуть навчатися швидше за зміни індустрії. А людей, які одночасно знають технології й розуміють фінансову логіку продуктів — небагато. Часто компанії конкурують не за «ідеального кандидата», а за «єдиного кандидата», який справді має релевантний досвід. Тому багато фінтех-компаній виховують свої таланти та роблять все аби знизити плинність кадрів, бо нішевий спеціаліст частіше за все йде до конкурента.
Звісно, зміни на IT-ринку у форматі «від мене хочуть більше, платити хочуть менше» торкнулися й фінтеху. За даними DOU, майже третина айтівців поєднує декілька ролей на роботі, а медіанна зарплатня знизилася майже у всіх, окрім мідлів та декількох ніш бізнесу.
Однак конкуренція за досвід, компетенції та дійсно унікальні знання робить зарплати у фінтеху одними з найбільш конкурентних серед IT-компаній. І все це було у ніші завжди. Партнери цієї статті добре розуміють цінність кадрів — ви можете переглянути відкриті вакансії bill_line та переконатися у цьому самостійно!
Світч з іншої сфери у фінтех: думки за і проти
ІТ — дуже широке поняття, велика галузь. А ось фінтех це одна з найбільш регламентованих сфер ІТ. Людина з досвідом в е-commerce чи SaaS-продуктах може бути дуже сильною технічно, але втрачатиме час на адаптацію до складних юридичних, фінансових і технічних процесів.
Досвід bill_line показує, що люди, що реалізувалися як круті спеціалісти в інших сферах (логістика, рітейл тощо), частіше за все довше вливаються у нову сферу, не дивлячись на великий досвід, який отримали під час своєї кар’єри. HR-директор bill_line розповіла, що деякі позиції у компанії не вдавалося закрити місяцями — частіше за все, match не відбувався на співбесіді із С-level менеджментом. Вона виділила головні критерії, чому суміжний досвід може не працювати:
- Чим довше кандидат з іншої сфери працював у ні — тим складніше йому або їй зрозуміти динамічну фінтех-нішу;
- Те, що може бути правилом при розробці чи впровадженні рішення в одній сфері, може не просто працювати, а й шкодити у фінансових технологіях;
- Кандидат може мати унікальний специфічний досвід в одній сфері, що створив йому або їй цінність на ринку — однак він абсолютно не підійде для фінтех-компанії. Це просто визначити серед розробників (бо у них є стек продукту), однак набагато складніше виявити з нетехнічними вакансіями.
Однак все залежить від мотивації та скілів навчання конкретної людини. Учасниця support-команди bill_line Марина, що перейшла до bill_line з одної з продуктових IT-компаній, поділилася своїм досвідом:
«Я перейшла у фінтех усвідомлено. Це був левел-ап з ІТ: світчнутися у сферу, де точність, відповідальність і швидкість мають особливе значення. Я добре знала, що таке динамічне середовище та постійні зміни. Проте фінтех відкрив для мене інший рівень глибини — тут кожна деталь має вагу, а помилки можуть мати реальні бізнес-наслідки.
Читайте также: Творець Claude Code назвав 3 принципи роботи, якими він ділиться з кожним членом своєї команди
Період адаптації для мене — це, в першу чергу, активне навчання: я ставлю багато запитань, навіть якщо вони виглядають простими, спостерігаю аналізую й поступово вибудовую власне розуміння фінтех-контексту.
Так, я лише на початку свого шляху у фінтеху, але вже зараз бачу тут великий простір для розвитку. Мені цікаво заглиблюватися в продукти, процеси, поступово формуючи розуміння й беручи на себе більше відповідальності. Для мене це про рух уперед — крок за кроком, з увагою до деталей і щирим інтересом до того, що я роблю», — Марина Осадча, Support Line 1 bill_line.
Фінтех як кар’єрне рішення: кому тут буде комфортно, а кому ні
bill_line зазвичай шукає людей із суміжних сфер, адже саме там бачить оптимальний скіллсет для ефективної адаптації.
«Якщо це не людина з фінтеху і вакансія не є хедівською позицією, то перевага буде у людини з аутсорс-компанії або банку. У першому сценарії кандидат мав скіл швидкого переключення між різними проєктами та постійного навчання новому в різних сферах. У другому — бо банки, хоч і мають більш забюрократизовані процеси та консервативні задачі, все ж дають розуміння, як працює фінансова система загалом і транзакційний бізнес зокрема», — пояснює Оксана Кіреєва.
Враховуючи це, ми виділили «базовий мінімум» того, що має вміти людина, аби отримати оффер:
- Показати базове розуміння індустрії — навіть на рівні самостійного навчання, читання профільних ресурсів.
- Підготуватися по термінології — щоб HR бачив, що кандидат не починає з нуля.
- Продемонструвати відповідальність і уважність — ці риси можуть бути важливіші за досвід.
- Комунікувати структуровано. Плавати у термінології це нормально, а вот у власній аргументації — ні.
- Показати здатність швидко навчатися — через курси, сертифікації, участь у хакатонах.
Швидкий онбординг та адаптація і стабільна команда
Попри наведені вище обмежені та досить високий поріг входження, більшість employer branding кейсів українського фінтеху будуються на технологічності та швидкому розвитку. І головний selling point — це стабільність.
У цій сфері люди працюють довго, стабільно зростають або до head-позицій в менеджменті, або з регулярними переглядами зарплати у розробників. І не не дивно: за даними UAFIC, більш ніж три чверті фінтех-компаній пройшли точку беззбитковості, а більше 80% фінансується власним коштом. У командах рідко відбувається реорганізація, а вузькість ніші максимально стимулює, аби команди були якомога більш сталими. Герої нашого матеріалу з 2019 року роблять ставку на таку ж стратегію — про це свідчать і відгуки про bill_line на DOU.
В ідеалі це означає, що людина швидко вливається у команду, отримує цікаві задачі за регулярно зростає — кар’єрно та фінансово — на фоні розвиненої корпоративної культури, від онбордингу та персональних кар’єрних треків до святкових корпоративів.
«Фінтех для мене виявився не лише про процеси й цифри, а передусім про людей. Коли поруч є команда, яка готова пояснювати, ділитися контекстом і підтримувати на старті, з’являється впевненість у діях і розуміння, що ти не сам у складних ситуаціях. Це допомагає швидше розібратися в продукті, відповідальніше працювати з користувачами й органічно зростати в новій сфері. Саме така людяність робить фінтех середовищем, у якому хочеться розвиватися, — підкреслює Марина, що лише почала свою кар’єру в bill_line, але мотивована далі розвиватися у фінтех-вертикалі.
У фінтеху цінують швидкість мислення, відповідальність, самостійність і здорову проактивність. Якщо ці риси є — домен адаптується до вас значно швидше, ніж ви думаєте.